Hukuman Dan Imbalan Dalam Organisasi

Definisi

Dalam organisasi ada istilah insentif. Insentif adalah suatu imbalan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi.

Tujuan dan jenis-jenis imbalan

Ilmuan perilaku telah membagi imbalan kedalam dua kategori besar yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrisik. Dalam penentuan sistem imbalan maka perlu diperhatikan bahwa sistem imbalan tersebut harus mampu memacu prestasi kerja. Sistem imbalan yang dirancang minimal mempertimbangkan dari tiga sudut pandang yaitu mempertimbangkan dari sudut kondisi dari organisasi  bersangkutan, anggota organisasinya dan sistem imbalan yang diterapkan pada organisasi lain yang sejenis. Hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah memotivasi anggota organisasi, membuat kerasan pekerja yang sudah ada, dan menarik orang yang berkualitas masuk dalam organisasi.

1.      Memotivasi anggota organisasi

Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi. Untuk itu imbalan yang dibentuk oleh organisasi harus memiliki nilai di mata organisasi.

2.      Membuat kerasan pekerja yang sudah ada

Sistem imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi ditujukan unutk mempertahankan perkerja yang sudah ada terutama perkerja yang berkualitas agar mereka kerasan berkerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi yang lainya.

3.      Untuk menaci orang-orang yang berkualitas

Kemajuan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas orang-orang yang ada didalamnya. Organisasi harus mampu menarik orang-orang yang berkualitas agar mereka tertarik untuk masuk kedalam organisasi. Salah satu daya tarik seseorang masuk bergabung ke dalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan diterapkan oleh organisasi tersebut.

Jenis-jenis Imbalan

            Ilmuan perilaku telah membedakan imbalan kedalam dua kategori besar yaitu imbalan intrisik dan ekstrisik. Imbalan intrisik adalah imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri. Menurut gibson, ivancevich, dan donnelly, bahwa imbalan intrisik meliputi     :

a.       Penyelesaian

            Kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik merupakan hal yang paling penting bagi sejumlah orang. Orang-orang tersebut memberi arti atas penyelesaian tugasnya. Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah imbalan terhadap dirinya sendiri. Kesempatan yang diberikan kepada seseorang untuk menyelesaikan tugasnya memberi dampak  motivasi bagi dirinya.

b.      Pencapaian Prestasi

            Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Menurut Lock dalam teori motivasi penetapan tujuan, bahwa penetapan tujuan yang menantang dapat meningkatkan prestasi kerja, untuk itu  program pencapaian prestasi yang dilakukan oleh organisasi harus mempertimbangkan perbedaan kemampuan bawahannya.

c.       Otonomi

            Banyak orang merasa puas berkerja jika mereka diberikan kebebasan dalam pelaksanaan tugasnya dan diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan. Rasa otonomi dapat diciptakan melalui perwujudan keinginan tersebut.

d.      Pertumbuhan Pribadi

            Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan karirnya, untuk memenuhi kebutuhan akan imbalan pertumbuhan pribadi dapat dilakukan dengan cara membuat mekanisme atau aturan pengembangan karir yang jelas.

§   Imbalan Ekstrinsik

Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tapi berasal dari pekerjaan dan meliputi :

a.       Imbalan Finansial

            Imbalan finansial dapat berbentuk gaji, upah atau bonus. Dalam pandangan umum, istilah upah dan gaji sering kali dianggap sebagai sinonim padahal kedua istilah tersebut sebenarnya agak berbeda. Upah (wage) berkaitan dengan tarif pembayaran per jam dan seringkali dipergunakan untuk pekerja pada bagian produksi dan pemeliharaan (frenh,1994). Sedangkan gaji pada umumnya penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah mereka masuk kerja atau tidak misalnya karena cuti atau sakit, maka gajinya akan tetap diterima secara penuh. Bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang muktahir (current), di masa pemberiannya didasarkan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh karyawan.

b.      Jaminan Sosial (fringe benefit)

            Jaminan sosial antara lain meliputi jaminan hari tua,asuransi tenaga kerja, biaya opname dirumah sakit, biaya perumahan dan lain-lain. Jaminan sosial dapat memberikan rasa aman bagi karyawannya.

c.       Profit Sharing

            Profit sharing pada dasarnya mendorong partisipasi dan prestasi dari para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan,baik berupa saham atau uang kas.

d.      Penghargaan/ Pengakuan

            Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi. Penghargaan tersebut dapat diwujudkan dengan bermacam-macam cara, seperti memberikan pujian didepan umum, mengadakan pemilihan karyawan teladan, piagam dan lain sebagainya.

e.       Promosi

            Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kreteria yang sering digunakan untuk meraih keputusan promosi adalah senioritas. Kinerja, jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.

Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.

Pada suatu organisasi sangat diperlukan aturan dan hukuman serta imbalan dimana imbalan dalam suatu organisasi itu penting karena kita memang menghargai mereka yang sudah berupaya mengubah cara kerja mereka. Imbalan juga memperlihatkan bahwa kita menganggap penting budaya tersebut. Pesan-pesan pentingnya sebuah budaya harus kita sampaikan terus menerus. Pesan dengan menyampaikan di dalam pertemuan atau setiap pagi sebelum memulai kegiatan memang efektif tetapi lebih efektif jika kita memberikan pesan secara tidak langsung.

Imbalan juga akan memicu orang-orang untuk melakukan yang terbaik. Sebaiknya Imbalan bukan untuk mereka yang paling di dalam bidangnya melainkan berikan target dan berikan Imbalan buat mereka yang melampui target yang ada. Imbalan juga berfungsi untuk memperlihatkan bahwa kita sebagai atasan menghargai kinerja mereka yang sesuai dengan aturan yang berlaku.

Sedangkan aturan dan hukuman berfungsi sebagai suatu alat pengendali agar suatu kinerja dalam suatu organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik. Jika suatu organisasi aturan dan hukuman tidak diterapkan maka suatu organisasi tersebut tidak akan berjalan dengan baik dan akan menimbulkan konflik kepentingan baik antar individu ataupun antar organisasi.

Untuk mengefektifkan peraturan tersebut butuh kesadaran untuk mematuhi peraturan yang sudah diterapkan dalam sebuah organisasi tersebut, maka dibuatlah hukuman agar kita mematuhi hukuman tersebut. Hukuman tersebut juga berlaku dalam bersosialisasi contohnya dalam berorganisasi. Perlunya hukuman dalam organisasi agar pelaku dalam organisasi tersebut dapat merubah perilaku pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan: Waktu, Intensitas, Jadwal, Klarifikasi, dan Impersonalitas (tidak bersifat pribadi).

HUKUMAN

Hukuman merupakan konsekuensi yang kurang menyenangkan untuk suatu respon prilaku tertentu atau menghilangkan suatu bentuk penguat yang diinginkan karena rspon prilaku tertentu. Manajer bias memberikan hukuman dengan bentuk aplikasi  atau dengan bentuk menghapskan.  Tedapat hubungan atau kesatuan antara reson yang diidentifikasikan dan konsekuensi tindakan yang menentang atau stimulus ( pengurangan pembayaran bagi yang absent, mendapat memo menginformasikan prestasi kerja yang jelek.)

Beberapa manajer menolak menggunakan hukuman karena unsure moral dimana mnyakitkan orang itu jelek dan perlu dihindarkan. Disiplin ialah penggnaan beberapa bentuk ukuman atau sangsi kalau kariawan menyimpang dari aturan. Dan semua ukuran disiplin berubah menjadi hukuman. Contohnya absensi yang dilakukan secara sering mengakibatkan diskor selama tiga hari dari pekerjaan. Kalau orang yang disiplin tidak menyenangi pekerjaan dan lebih suka tinggal dirumah ia tidak merasa di hukum.

Hukuman dan prilaku, hukuman mempunyai pengaruh terhadap prilaku dengan memperlemah antara stimulus dan respon. Kemudian, salah satu para ahli memutuskan bahwa kuman tidak mempunyai akibat melemahkan prilaku. Ia mengatakan kemanapun hukuman dimaksudkan memprlemah respon dan merupakan akibat tidak langsung. Hukuman menjadi kaca dari tindakan memberikan imbalan. Hukuman merupakan suatu contoh pekerjaan dalam mengatakan pada seseorang apa yang sebaiknya tidak dilakukan tetapi tidak adainformasi yang bias mengatakan pada seseorang mana alternative prilaku tertentu yang sebaiknya diikuti.

TUJUAN  PEMBERIAN HUKUMAN

Alasan menentang penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase terhdap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara seksli ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman  bias memberikan hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman dapat menghasilakn respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.

Kondisi penyampain hukuman yang digunakan agar ebih efisien. Beberapa kondisi penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih efektif.

1.      Waktu

Waktu untuk menyampaikan hukuman penelitian menyarankan bahwa evektifitas hukuman meningkat bila kondisi menekan diberikan seegera sesudah respons yang harus dihukum

2.       intensitas

hukuman mencapai efektifitas terbesar bila stimulus yang menentang relative intens. Implikasi ondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang dihukum.

3.       Jadwal

akibat hukuman tergantung dari jadual penghukuman. Hukuman bias disampaikan setelah setiap respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman sesudah setiap respons(jadual berkelanjutan), periode waktu berfariasi dan tetap sesudah prilaku yang diinginkan terjadi(jadual interval tetap dan bervariasi), atau sesudah sejumlah respons variable maupun tetap terjadi(rasio jadual variable atau tetap diberikan atas dasar jadual)

4.       klarifikasi

kesadaran memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang jelas tidak mendua dan memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons berulang akan efektif. Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan tanggung jawab bagi tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang bersangkutan apa yang secara tepat tidak perlu dilakukan.

           Kesimpulan

Setiap perusahaan baik peruasahaan swasta maupun negeri dari perusahaan besar dan yang kecil, yang memiliki pegawai. Perusahaan itu harus memperhatikan kesejahteraan karyawanya agar dapat memberikan hasil yang maksimal. Oleh karena itu para manajemen perlu memperhatikan karakter, sifat, perilaku dan kemampuan kariawan tersebut guna dapat mengetahui imbalan apa yang harus diberikan kepadanya dan apabila mereka melakukan kesalahan maka manajer harus tau hukuman apa yang patas diberikan. Oleh karena itu manajer perlu mempelajari imbalan dan hukuman dalam perilaku organisasi guna dapat memotivasi kariawanya untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan untuk mempermudah dalam pencapaian tujuan perusahaan.

            Sekian yang dapat kami sampaikan bila ada salah kata,kami mohon permakluman dan juga semoga makalah ini dapat berguna bagi orang lain nantinya.

daftar Pustaka :
http://yenni-s.blogspot.com/2012/02/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html
Tanggal : 13/05/2013
Waktu : 06:26

http://syahrulharahab.blogspot.com/2012/12/imbalan-dan-hukuman.html
Tanggal : 13/05/2013
Waktu : 06:25